Sembra difficile però far capire e, a maggior ragione, far acquisire questa forma mentale alle persone che non ne hanno esperienza, perché nella nostra società non è facile trovare esempi concreti di lavoro in team in cui si realizzi ciò. Infatti la cultura che ci è stata inculcata in famiglia e nella scuola, nel passato, si basava su espressioni del tipo: sii il primo, devi essere il migliore, raggiungi il massimo, devi emergere e via di seguito. Di conseguenza gli esempi che ci derivano dal mondo del lavoro non si basano sulla vera collaborazione, anche se a volte si parla o si è parlato di collaborazione, ma piuttosto ponendo l'enfasi sulle singole responsabilità. Questo ha finito per mettere sempre più in risalto l'individuo e la sua capacità. Le organizzazioni, come è risaputo, hanno sempre cercato di lavorare valorizzando persone diverse, per cultura, competenza, capacità, idee, estrazione ed esperienza. Partendo da queste premesse, dobbiamo ancora però fare molta strada prima che il concetto di collaborazione sia o diventi parte integrante del contesto lavorativo e quindi vissuto come fatto normale.
Comunque, nonostante queste difficoltà di base, si può comunque tentare di creare una cultura di lavoro in team facendo solo poche cose ma corrette. Si deve però dire, molto realisticamente, che per quanto poche siano le cose che possiamo per ora fare, esse presentano tuttavia una certa difficoltà di attuazione. In ogni caso, con un corretto ed onesto impegno si può creare nell'organizzazione uno spirito ed un'idea piuttosto precisa di cosa significhi lavorare in team e dell'apprezzamento del valore che ne deriva per i risultati e per le persone.
Creare una cultura del lavoro in team non significa non valorizzare più l'individuo e la sua individualità, tutt'altro. Nella logica del lavoro organizzato per processi le abilità, le competenze dei componenti sono critiche per il successo e vengono esaltate dai risultati.
Che cosa cambia allora? Semplicemente, con la collaborazione si va oltre la singola abilità e competenza, che rimane una condicio sine qua non, per sviluppare e perfezionare la capacità di collaborare in sincronismo con altri per ottenere una prestazione che valorizza il risultato stesso della collaborazione.
Per fare in modo che questo avvenga, in relazione all'attuale conoscenza del problema, occorrono azioni energiche sintetizzabili in pochi punti, l'osservanza di ciascuna delle quali è però strettamente necessaria ed irrinunciabile.
Le tratteggiamo di seguito:
- COMUNICAZIONE
La direzione deve comunicare una chiara idea di cosa si aspetta dal lavoro in team e in generale dalla collaborazione tra le persone appartenenti ad un team. Nessuno mai da solo conosce completamente il proprio lavoro o possiede tutte le capacità necessarie e le persone che lavorano nelle fasi dei processi e o in determinate posizioni devono essere aperte e ricettive alle idee e agli input che possono provenire dagli altri componenti del team.
- ADATTABILITÀ
I dirigenti, nell'operare, devono adattarsi nelle loro interazioni:
- al lavoro di team,
- con tutti gli altri e
- con il resto dell'organizzazione.
Essi hanno la responsabilità di mantenere efficiente ed efficace il lavoro di team anche quando le cose non dovessero funzionare al meglio e di resistere alla tentazione di tornare indietro verso comportamenti organizzativi più formali e funzionali.
- IDENTIFICAZIONE
Tutta l'organizzazione ed i suoi componenti devono saper riconoscere e identificare il valore della cultura del lavoro in team. Se i valori sono formalmente messi per iscritto e condivisi, il lavoro in team diventa naturalmente uno dei fattori chiave, come tanti altri per l'organizzazione.
- GRATIFICAZIONE
Il lavoro in team deve essere riconosciuto e apprezzato. L'esploratore solitario, anche se ha fatto un eccellente risultato, deve essere valorizzato meno in relazione alle persone che raggiungono i risultati collaborando con altri. Remunerazioni, bonus e riconoscimenti dipendono dal lavoro di collaborazione così come molti contributi individuali e scoperte. Non si trascuri che si valorizza la prestazione e non l'abilità del singolo ma la sua capacità di collaborare per contribuire ad una prestazione superiore.
- ENFATIZZAZIONE
La direzione deve enfatizzare pubblicamente i risultati ottenuti dal team e le persone che fanno bene e meglio devono essere valorizzate in quanto componenti del team.
- FEEDBACK
Il sistema di gestione della prestazione pone l'enfasi ed il valore sul lavoro di team. Quindi deve esistere un sistema di feedback a 360° che si integri bene con il sistema di gestione; quindi sia il feedback proveniente dai colleghi, sia le relazioni sia il parere dei responsabili possono contribuire ad un impatto positivo sui comportamenti di lavoro delle persone.
Spunti per costruire il team
Si è detto come sia difficile esemplificare efficacemente e visivamente il concetto di lavoro in team perché la nostra cultura ci ha indotti ad esaltare l'individualismo, ma gli esempi, a pensarci bene, non sono poi così difficili anche se i concetti odierni di team tendono a "centrifugare" i singoli e a "spaccare" il team. Si pensi solo al mondo del calcio in cui giornalisti e commentatori esaltano un giocatore perché ha fatto un goal e ne ignorano tanti altri che il pallone glielo hanno trasportato per tutto il campo e glielo hanno servito perché facesse quel benedetto goal! Poi si domandano perché le squadre di calcio sono in crisi. Non sono le squadre che sono in crisi, è lo spirito di team che non si riconosce più. Qualcuno si domandi perché nove giocatori devono correre come forsennati per servirne due di cui parleranno tutti i giornali, alzando così le loro quotazioni! È la squadra che va valorizzata sempre, nella buona e nella cattiva sorte.
Ma non mancano altri esempi più efficaci e rappresentativi. Si pensi alla Scuderia Ferrari ed ai risultati che ha ottenuto quando è riuscita a costruire i team che hanno funzionato meravigliosamente. Sì, certo, i piloti sono importantissimi, costituiscono la parte più spettacolare della competizione, ma i team del cambio gomme/rifornimento, dei cronometraggi e delle decisioni strategiche si sono sentiti in prima linea esattamente come i piloti. Hanno dimostrato il valore del loro lavoro quando fatto in collaborazione con un obiettivo preciso: essere i migliori. Ma, se ci pensate, ogni singolo lavoro, per quanto ben fatto, non ha lo stesso valore di quando viene fatto in sincronia con altri e nel minor tempo possibile: il cambio gomme, ad esempio. Il valore si acquisisce non nell'abilità del cambio della singola gomma, ma nell'essere veloci e sincronizzati con tutti gli altri colleghi e con chi tiene sollevata la vettura, etc. Questo esempio, se attentamente valutato, mostra che i team sono fondamentali per le alte prestazioni. Vogliamo ancora enfatizzare quando siamo bravi a cambiare una gomma singolarmente? Ma a chi serve? Non certo alla Ferrari per vincere. E lo stesso dicasi del team del motore e di tanti altri team che sanno di valere e che il loro valore sta nella squadra e nel marchio che ha permesso che tutto questo diventasse realtà competitiva. Essere il numero uno, il migliore, l'eccellente! Perché le direzioni non apprendono dallo sport come far diventare le loro organizzazioni un complesso di team vincenti?
Domandatevi ora a che cosa pensate quando si parla di team. Che cosa vi viene in mente? La squadra di calcio del cuore? Il team Ferrari? L'equipaggio di un aereo? Pensateci e focalizzatevi bene sull'idea e sul concetto. Capirete perché la vostra organizzazione rischia di non diventare mai la numero uno!
Allora, se vi siete convinti del valore del team, esaminiamo insieme alcuni spunti per costruire un team.
Domandiamoci intanto: perché l'idea del team che ci entusiasma quando frequentiamo i seminari, nella pratica poi non funziona?
Perché fate, alla prima difficoltà, subito marcia indietro verso un passato ormai quasi innominabile oggi?
Come principio non siete contrari ai seminari o a frequentare sessioni di team building, ma dovete comprendere che essi devono fare parte di uno sforzo più grande che mettere semplicemente insieme poche persone ed etichettarle come team. La Scuderia Ferrari li fa provare per giorni e giorni per quelle due ore di gara del gran premio. Non li ha messi insieme come l'armata brancaleone!
Il titolo? È inutile e non serve a niente anzi, diventa il nome infame della sconfitta, se non c'è la volontà di creare i presupposti e di dedicarsi al duro lavoro di costruire il team.
Alla voce che dice che tutto questo costa, bisogna rispondere che forse costa di più perdere il campionato della competitività aziendale, rischiando di chiudere se non interessa a nessuno riaddestrare le vostre persone! E più tempo passa e più costa riaddestrare le persone,questo è certo.
Tornando al problema diremo che non si costruisce un team con una sessione di full immersion due giorni l'anno (quando va bene!): la costruzione del team è qualcosa che si fa tutti i giorni, giorno dopo giorno.
Alcuni suggerimenti che vi possono aiutare in questo sono:
- Formate il team a risolvere problematiche reali di lavoro e a migliorare realmente i processi di lavoro. Fornite tutto l'addestramento necessario in maniera sistematica e non occasionale. Con l'approccio occasionale non si formano le menti a comportarsi in determinati modi. Fateli lavorare su un unico progetto dal principio alla conclusione e alla fine scoprirete che sono completamente formati.
- Tenete regolari riunioni per riesaminare il progetto e come esso progredisce nel tempo, stimolate suggerimenti e soluzioni da parte di tutti, coordinate le varie fasi del processo in maniera condivisa. Cercate di comprendere perché qualcuno non collabora e scoprirete che non si tratta di un fatto caratteriale o di personalità ma di qualcosa che non è stato ancora definito nel lavoro, in qualche fase del processo o nelle responsabilità.
- Create opportunità divertenti e celebrative dove poter enfatizzare i risultati ottenuti o dove potete contribuire a creare un spirito di squadra. Le persone devono conoscersi per apprezzarsi e sapere che possono parlare con il collega di qualcosa che lo riguarda, senza problemi.
- Create qualche divertente idea che distingua un team da un altro e, ad ogni occasione, celebrate pubblicamente il successo dei vostri team. Date riconoscimenti al gruppo e mai al singolo e cercate di stimolare la creatività dei gruppi ad ogni occasione.
Riflettete su quanto qui descritto, impegnatevi a fondo e scoprirete con piacere quanta strada avrete fatto per favorire una cultura del lavoro in team, una cultura che rende capaci i singoli di contribuire al successo più di quanto loro avessero mai potuto immaginare. Ma quel che è importante è scoprire che i registi siete stati voi.
Ecce quam bonum et quam iucundum habitare fratres in unum
Al lettore il concetto di lavoro in team appare nuovo e moderno, ma nuovo e moderno non è. Qualcuno ci aveva pensato tanto tempo fa! Alcuni ordini monastici esprimevano il concetto come sopra riportato: "Quanto è bello e dilettevole lavorare tutti insieme come un solo". È proprio vero come sotto il cielo non ci sia mai niente di nuovo, ma l'uomo continua a stupirsi!
di Filippo C. Barbarino
Consulente di Direzione
10/03/2003
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I sistemi di gestione per la qualità comportano una nuova organizzazione del lavoro, basata su valori come la reciproca collaborazione e la cooperazione tra persone e reparti. È una forma mentale che non sempre è acquisita automaticamente nel contesto lavorativo. L'articolo qui presentato mette in luce come far propria la cultura del lavoro di squadra e chiarisce il cambiamento di prospettiva che esso comporta.